無断欠勤や遅刻を繰り返す、指導力不足が著しく改善の見込がない、同僚や後輩に対してパワハラの傾向があり、周りの職員にも悪影響を与えている等の、問題のある職員がいて退職を促したいと考えているが、一体どのように進めていけばいいのか、どのように話をすれば納得してもらえるのか、分からないという園の方は多いのではないでしょうか。
園などの雇用主が雇用する職員に対して退職をするように勧めて、自発的に退職をしてもらう方法を「退職勧奨」と言います。退職勧奨は、退職後のトラブルを最小限に防ぐことができ、園側にもメリットの多い方法ですが、実はやり方を間違えると「退職強要」とされてしまい、損害賠償請求の対象となってしまうこともあるので、何の準備や予備知識もなく行ってしまうと、かえって大きなトラブルに繋がってしまいかねません。
そのため、退職勧奨は正しい手順で進める必要があるため、実施を検討する際は、リスクを回避するためにも労働問題に精通した経験豊富な弁護士などの専門家に、事前に相談することが重要なのです。
そこでこの記事では、退職勧奨を弁護士に相談した場合のメリット・デメリット、退職勧奨における弁護士の役割を説明し、具体例を基にした退職勧奨にあたっての弁護士の関わり方や、実際に弁護士に相談する場合の費用について解説します。ここまで 退職勧奨をお考えで弁護士に相談したほうが良いのか悩んでいるというみなさんは、ぜひ参考にしてください。
それでは見ていきましょう。
【参考情報】保育園・幼稚園・こども園など幼保業界における弁護士の必要性や探し方、費用などについては、以下の記事で事例付きで詳しく解説していますので参考にしてください。
この記事の目次
１．退職勧奨を弁護士に相談すべき理由
はじめに、退職勧奨について弁護士に相談すべき理由を2つご説明します。
１−１．退職勧奨はプロセスが重要
退職勧奨は、雇用主である園側からの一方的な解雇とは異なり、園と雇用する職員の合意によって雇用契約を終了させることを目指すものとなります。したがって、園が職員を説得し、退職することについて同意を得る必要があります。その際に、話合いの方法や手順に注意しなければ、退職勧奨の方法が違法性を帯び、損害賠償請求をされる等の危険性が生じます。
そのため、円満に話合いを進めるためには、園内での退職勧奨の方針の共有・退職の理由となる根拠の整理などの事前準備を十分に行い、退職勧奨を行うタイミングや説明する内容を吟味した上で、適切な方法で説明をし、退職届を提出してもらうという丁寧なプロセスを踏むことが大切なのです。
そして、このようなプロセスを正しく経るためには、事前に弁護士に相談し、適時にアドバイスを受けられる体制を構築しておくことが重要となります。
１−２．退職勧奨は管理職のストレスがかかる
上述したように、退職勧奨は手順や方法を間違えると、たとえ退職の合意を取り付けたとしても、後で合意は無効であるとされてしまい、裁判トラブルに発展してしまう危険性もあります。そのため、退職勧奨にあたる管理職は、不用意な発言を避けつつ、適切な手順を踏みながら、職員と粘り強く交渉をする必要があり、かなりの時間的・精神的負担がかかります。
このような場合に、早期に弁護士に相談することで、そのような負担や労力を最小限にし、通常業務への支障を減らすことができます。
２．退職勧奨を弁護士に相談するメリット・デメリット
以下では、退職勧奨を弁護士に相談した場合のメリット・デメリットについて説明します。
２−１．メリット
（１）誤った手順や方法で退職勧奨を行うことで発生する法的リスクを避けることができる
退職勧奨は、その手段・方法（説得の回数、手段、態様など）が不適切（社会通念上相当と認められる範囲を逸脱している）な場合には、違法となります。違法となった場合には、その退職勧奨を受けた職員が負った精神的苦痛について、損害賠償（慰謝料）を請求されるおそれがあります。あるいは、職員の退職の意思表示が錯誤や強迫による意思表示にあたるとして、無効とされることもあります。
どのような手順や方法で退職勧奨を進めていくかを弁護士と相談し、方針を立てておくことで、このような法的リスクを避けることができます。
（２）難しいケースでも方針を立てて合意を実現できる
職員がなかなか退職に応じてくれない場合、一番やってはいけないことが、強引に話を進めようとして不当な圧力をかけてしまったり、退職勧奨をあきらめて解雇してしまったりすることです。そうしてしまうと、退職にこぎつけたとしても、退職勧奨が違法とされたり、解雇が無効となったりする可能性があり、多額の金銭の支払いを要求されてしまうことがあります。
退職の合意を得ることが難しいと見込まれるような事案については、事前に弁護士に相談をし、話合いにあたる上での必要な事前準備をきっちりと行い、合意を得るための土壌を作っておくことで、相手が納得できるような合意を実現することができます。
（３）弁護士に相談することで、適切な退職条件の設定ができる
職員からの退職の合意を得るために重要なポイントとなるのは、適切な退職条件の提示です。例えば、退職条件として考えられるのは、以下のようなものです。
- 退職金の上乗せ
- 有給の買取
- 解決金の支払い
- 転職の斡旋
このような退職条件を提示することによって、「今退職すればメリットがある」と感じてもらうことができれば、退職の合意を得やすくすることができます。
なお、これらの退職条件は、いずれも園の義務ではなく、あくまで「今退職すればメリットがある」と感じてもらうための交渉材料です。そのため、職員が他の場面で自主退職をする際などに、これらの条件を求めてきたとしても、必ずしも応じる必要はありません。
退職勧奨の場面では、どのようなタイミングで、どのような条件を提示するかなど、いかに退職条件をうまく活用し、合意に至るかが重要となります。そのため、条件検討にあたって、弁護士に相談をしながら進めて行くことが肝要なのです。
（４）退職合意後のトラブルを防ぐことができる。
話合いが奏功して、職員から退職届の提出をしてもらえたとしても、その後の手続きに不備があると、余計な紛争をひきおこしてしまう可能性があります。退職勧奨を進める際には、退職に至った場合の手続きについて準備をしておくことも大切です。
一つ重要なポイントを挙げると、退職届の提出をしてもらった後には、「退職合意書」を作成しておくことが大切です。内容としては、「退職日」「退職に伴う条件」「貸し出している物品等の返還について」「精算条項」などです。
このような合意書についても、弁護士に相談することで、定型のものではなく、個別の事情にあわせた内容で作成することができますし、職員の態度や回答に応じて柔軟な書式を準備することも可能です。
２−２．デメリット
退職勧奨を弁護士に相談した場合のデメリットとしては、やはり一定の費用がかかってしまうことです。弁護士への相談料や、顧問契約をした場合の費用については、「６．弁護士に依頼する際の費用の相場とは？」で詳しく解説していますので、ご覧ください。
また、弁護士の関わり方として、例えば弁護士が退職勧奨の現場に同席するなどした場合に、「不当な圧力を掛けられた！」「パワーハラスメントだ！」などの反論がされる可能性があります。
弁護士は、法律の専門家であることから、その場にいるだけで一定の圧迫感や威圧感を与えますので、同席を検討する際にはその同席方法や、現場での役割分担を、しっかり決めておく必要があります。
３．退職勧奨における弁護士の役割
退職勧奨における弁護士の役割とはどのようなものがあるのでしょうか。以下で順に見ていきましょう。
３−１．退職勧奨をするかどうかを決める段階
まず、対象の職員を退職勧奨するかどうかを決める段階において、退職を求めることが本当に正しいのかを第三者的な視点でチェックすることが弁護士の役割の一つです。
例えば、単に周りの職員や園長とそりが合わないというだけで問題があると決めつけて退職を求めることはもちろん不適切です。そのようなことをしていると、他の職員からの信頼を失い、園の組織自体の崩壊にもつながりかねません。
また、経験の浅い職員について、園の求める指導力に達していないという事情がある場合に安易に退職勧奨を行うことも慎重になるべきです。まずは、採用した以上、園にはきちんと指導教育する義務がありますので、指導力向上にむけて、園が計画的に必要な教育・指導を行っていくことが必要です。
他にも、妊娠中の女性に対する退職勧奨については、男女雇用機会均等法9条3項が、事業主が妊娠したことなどを理由として解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないことを定めており、不利益な取り扱いには「退職の強要」も含まれるため、「妊娠したこと」を理由として行う場合には、違法と判断されるケースも多いです。
▶参考：男女雇用機会均等法9条3項
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
・参照元：「男女雇用機会均等法」の条文
このようなことを踏まえて、安易に人を切り捨てるような組織にしないためにも、対象職員について退職を求めることが適切か否かを第三者である弁護士の視点からチェックすることは重要です。
３−２．退職勧奨を実際に行う段階
退職勧奨を進めていく段階では、退職勧奨の進め方に関する方針を決めていくことが弁護士の役割となります。
対象となる職員の経歴や退職を促したい理由、当該職員の性格などによって退職勧奨の進め方はケースバイケースです。時には、いきなり退職勧奨の面談を行うよりも、対象職員に対して一定期間の指導等を計画的に行い、対象職員の能力についての自己認識を是正させることで、その後の退職の合意の取り付けがスムーズにいくこともあります。それぞれの事案に適した手順・方法を検討し、円満な退職勧奨を目指す必要があるのです。
また、退職勧奨の面談に弁護士が立会うことも考えられますが、「２−２．デメリット」でも説明したとおり、面談に弁護士が立ち会うことは、対象の職員にとって大きなプレッシャーとなり、退職しなければ何か法的にまずいことになるのではないかという心理的圧力をかけられている状態になってしまいます。
そのため、退職の意思表示がされたとしても、後々その意思表示に疑義が発生する恐れもありますので、あくまで面談は園のみで行うことが望ましいでしょう。
３−３．退職勧奨後の段階
退職勧奨が適切に進められ、退職の合意に至った場合でも、後日退職者から「在職中にハラスメント被害を受けた」や「解雇をさせられた」などと主張され、なんらかの金銭の請求をされるケースもあります。このような場合には、実際にどのような面談を実施して退職合意に至ったのか、退職勧奨をすることとなった原因事実が実際に存在していたのかどうか等の調査を行いつつ、退職者の請求への対応などが必要となります。このような場合に、園の方の代わりに弁護士が窓口となって対応していくことができます。
４．退職勧奨にあたっての弁護士の関わり方を具体例をもとに解説
それでは、ここからは退職勧奨を実施する際に弁護士に相談した場合の関わり方を、実際の具体例をあげながら紹介します。
４−１．設定
- 顧問契約締結
- 問題社員の発生
１．事案
A保育園で、6か月ほど前に正社員として雇用した40代のC職員がいる。C職員は、入社して1か月ほど経った頃から遅刻が増え、園児がいるにもかかわらず保育室で私物のスマートフォンを利用し、園児の監護を疎かにするなど、問題行動が目立ち始めた。
A保育園のB園長は、他の職員からもC職員の問題行動の報告を受け、複数回に渡り口頭で注意指導をしていたが、一向に態度が変わる様子もなく、注意指導後は、かえって「誰が園長に伝えたのか」などと、他の職員に詰め寄ることさえある。
このような状況から、B園長としては、指導をしても改善の余地が見られない上に、C職員がいることで他の職員の職場環境の悪化が見られるため、なんとかして退職してもらえないかと考えている。
そこで、B園長は、数か月前に顧問契約を締結した法律事務所Kに対して、本件を相談することとした。
４−２．管理職からの相談
B園長から相談を受けた法律事務所KのH弁護士は、B園長と打合せの日程を調整し、打合せの際には、その職員の履歴書や雇用契約書、人事記録、園の就業規則や組織図、職員名簿を持参するように伝えました。また、その職員の指導担当の職員等がいる場合には、できれば同席していただきたい旨もお願いしました。そして、打合せ当日にはB園長と指導担当の主任保育士Dが来所し、H弁護士は以下のような聞き取りを行いました。
H弁護士：「Cに辞めてもらうとなると、解雇も視野に入れて検討することになりますが、そのためにはまずCに問題があった事実をできるだけたくさん集めて主張する必要があります。Cの問題はどのようなものか、具体的に教えて下さい。」
B園長：「はい。Cは３歳児クラスの担任をしているのですが、自由遊びの時間には外で遊んでいる園児がいるのにも関わらず、教室で私物のスマートフォンを触って、園児の様子を見ようとしません。教室の外に出ていたとしても園児とあまり積極的に関わる様子もなく、ただ立っているだけという感じです。他の職員が教室にいるCに声をかけにいっても、「暑さに弱くて、外に出ると体調が悪くなる」「調べものをしている」などと言って、なかなか外に出てこようとしません。また、遅刻も目立つようになり、無断欠勤をすることも増えてきました。」
H弁護士：「そのようなCの行動に対して、どのような形で何度くらい注意指導をしていますか。」
B園長：「自由遊びの件に関しては、指導担当の主任保育士Dを中心に、気づいた時にはその都度注意をしてもらっています。そのような行動が続くようになってから１ヶ月ほど経ったときには、私も園長室に呼出して指導をしました。その後も再三にわたって園長室での指導を行いましたが、それでも改善される様子がありません。遅刻、欠勤に関しても、その都度私の方から、遅刻や欠勤の時には前もって園に連絡をするようにと指導していますが、こちらも改善されません。」
H弁護士：「なるほど。主任保育士DやB園長が注意指導した時のC職員の態度はどんな様子ですか。」
主任保育士D：「私が声をかけにいっても、先程園長が仰ったような言い訳をして、すぐには出てこようとしません。あまりにも行動が目に余るので、ある日園児たちが帰った後にCに「自由遊びは休憩時間ではなく、園児を監護して遊び方を指導する大事な職務の時間だから、ちゃんと外に出て園児と関わってあげて下さい」と言ったことがあるのですが、そうすると逆上した様子で「私だってそうしたいけど、長時間外にいると疲れてしんどくなってしまうからしょうがないでしょう！」と怒鳴られました。」
B園長：「私が園長室で話をすると、最初の方は「すみません。気を付けます」などと言っていましたが、指導が重なってくるとだんだんと言い訳が多くなってきて、挙句の果てには、○○職員が私の悪口を言ってきて、精神的にしんどくなっている」などと他の職員のせいにするような発言をし始めました。他の職員に確認しましたが、もちろんこのような事実はなく、嘘の発言をして自分への注意を逸らそうとしているようです。」
H弁護士：「このようなCの行動について、他の職員の方々はどのように受け止めていますか。」
B園長：「他の職員もこのようなCの行動には困っています。例えば自由遊びの時間にCのクラスの子が喧嘩になったり、ケガをしてしまったりしても、初動対応しているのは他の職員たちです。そんな状態ですから、保護者からも、C先生からはケガのことについて何も知らされていない、ちゃんと子どもを見てくれているのか、というようなクレームも何度か出てきています。それに、Cが他の職員の行動について批判したり、パワハラを受けているなどと言ったりするので、その度に私も事実確認をせざるを得ず、そうすることで他の職員もなぜ自分が疑われないといけないのか、と感じるようになっているようで、全体の雰囲気も悪くなってしまっているように感じます。」
H弁護士：「分かりました。それでは、Cの問題行動については、5W1Hを明確にして整理してもらえますか。そして、その際に誰がどのような形で注意指導をしているのか、それに対してCがどのように対応しているのかも整理してください。保護者からのクレームについても同様にお願いします。その際に、何か裏付けになるような資料があれば一緒に添付してください。それらを整理していただいた上で、今後の方針を考えていきたいと思います。」
４−３．プロセスの決定
その後、B園長を中心にCの行動について整理してもらった上で、2回目の打合せを行いました。
はじめに、H弁護士がB園長に、C職員についてどのような対応をしていきたいかを確認しました。B園長は、C職員への度重なる指導と改善のなさに疲れ切っていること、周りの職員の不満も溜まっていっていること、園児への監護が疎かになることで園内での事故やトラブルの発生が心配なこと等を挙げて、できるだけ早くCを辞めさせたいとの意向でした。そこで、H弁護士は、現在の状況を踏まえたうえで、まずは、C職員への注意指導を継続しつつ、退職を進めていくという方針はどうかと提案しました。それにB園長も承諾し、退職勧奨を進めていくこととなりました。
打合せの中で、C職員の問題点をさらに整理しつつ、今後の退職勧奨のプロセスをおおよそ以下の通り進めることにまとまりました。
- ① 1回目の面談は1ヶ月後に行う。1回目はすぐには回答を促さず、次回の面談までに検討してほしいと伝える。2回目は1回目から1週間以上期間を空けて行う。必要であれば、3回目の検討を行う。
- ② 1回目の面談までに面談で話す内容について、想定問答を作成する。大まかな内容としては、Cの行動の問題点、それに対する指導に対して改善が見られないこと、保護者からのクレームも多くなっていること等を挙げ、これ以上園としてもC職員を雇い続けることはできない、退職してほしいという園の意向を伝える。
- ③ 面談は業務時間中に行い、B園長と主任保育士D、C職員の2対1で行う。
- ④ Cが退職に承諾するようであれば、後日退職届を提出してもらう。
- ⑤ 園から提示する退職の際の金銭支給について予算を確保しておく。
想定問答の内容については、一旦園に作成してもらい、その後H弁護士が添削を行いました。このような準備を整えた上で、C職員への面談が行われる運びとなりました。
４−４．管理職による退職勧奨
某日、園長室にて、1回目の退職勧奨の面談が行われました。面談をするにあたっては、H弁護士から事前に気を付けるべきことについて以下のようなアドバイスを行いました。
- 面談は録音しておく。
- 一方的に話すのではなく、相手の話をよく聞く態度で挑む。
- 退職を強要するような言葉は使わない。特に「退職届を出さないなら解雇する」という言葉はNG
退職後に「不当な心理的圧力をかけられた」「暴言を吐かれた」などと主張するような訴訟を起こされるリスクに備えて、面談の内容は録音しておいた方が良いでしょう。また、「退職届を出さないなら解雇する」という発言についても、裁判になったときに、実質的に解雇と評価され、その解雇が有効とは認められないようなケースであれば、退職届が出されていたとしても、退職が無効とされてしまうケースがあるので、注意が必要なのです。
このようなことを踏まえて、B園長と主任保育士Dは、丁寧にこれまでのCの問題点について説明し、退職してほしいという意向についてCに説明しました。そうすると、Cは反論などは多くはしてきませんでしたが、退職にはすぐには応じかねるという反応を示しました。その理由としては、「自分はシングルマザーで、貯蓄も少なく金銭的に厳しい状態だから、次の仕事が見つからない状況では退職することはできない」というものでした。
そこでB園長は、「Cのそのような状況も考慮して、退職の際の条件についてはもう少し検討するので、次回の面談までに退職についてどうするか考えてきてほしい」と伝え、1回目の面談は40分ほどで終わりました。
４−５．弁護士への報告、相談
その日のうちに、B園長はチャットワークを利用して、1回目の面談について報告を行いました。するとH弁護士からすぐに返信があり、次回の面談に備えて方針を検討したいので、近いうちにZoomで面談ができないかと提案がありました。そして次の日に、Zoomでの面談が行われました。
H弁護士は、C職員の「金銭的に厳しい、次の仕事が見つからないと退職できない」という考えを踏まえて、退職について次のような追加条件を提示してみてはどうかと提案しました。
- ① 本来は退職金は発生しないが、退職をしてもらう代わりに給与の２カ月分を支払う。
- ② 現在残っている有給日数分の給与を支払う。
このような条件を提示し、少なくとも２カ月の間は転職活動に専念できることを伝えると、Ｃ職員の不安もある程度解消されるのではないか、ということでＢ園長も納得し、2回目の面談に挑むこととなりました。
４−６．報告、相談を受けての職員対応
1回目の面談から1週間後、2回目の面談を実施しました。はじめにB園長は、「先日の面談でお聞きしたC職員の状況を考慮して、園でも退職の条件について検討しました」と切り出し、「① 本来は退職金は発生しない時期だが、退職をしてもらう代わりに給与の２カ月分を支払う。」「② 現在残っている有給日数分の給与を支払う。」の退職条件を提示しました。その上で、C職員の考えはどうかと聞いたところ、「まだ少し迷いがあったが、そのようにしてもらえるのであれば退職します」とC職員は答えました。
C職員も金銭的な条件に納得ができた様子でしたので、B園長から今後の手続きについて説明し、2回目の面談は終了しました。
４−７．弁護士の同席による職員対応
「４−６．報告、相談を受けての職員対応」とはまた違った流れになった場合の対応についてはどうでしょうか。
2回目の面談を実施し、追加の退職状況を提示したにもかかわらず、C職員は退職勧奨に応じることはなく、話合いは3回目の面談にもつれ込むこととなりました。1回目の場合と同様、B園長はすぐにH弁護士に連絡し、2回目の面談の内容を報告しました。すると、どうやらC職員は金銭面だけではなく、他の職員や園の運営に対する不満があり、そのせいで自分が辞めないといけないのはおかしいというような発言をしており、そうすると、当事者だけでは話がこじれてしまう可能性があると判断し、次回の面談にはH弁護士も同席して説得することとなりました。
もっとも、弁護士が面談に同席すると、それだけで大なり小なり相手にプレッシャーをかけてしまうことになります。弁護士の同席が過度な圧力にならないように、基本的にはB園長が主導して話を進めてもらい、弁護士が話をするのは、相手から過度な金銭的要求があった場合、これまで確認できている事実とは異なったことを主張してくる場合、相手が感情的になってきている場合等、場面を限定し、弁護士の役割を明確にするように事前に打合せしておきました。
こうして3回目の面談では、弁護士が同席の上、話合いが進められました。C職員が他の職員から悪口を言われていたことを主張する場面がありましたが、そこではH弁護士が事前に調査していた事実関係を丁寧に説明し、そういった事実はなく、逆にＣ職員が「○○について園長に言ったでしょう」と別の職員に詰め寄っていた事実があることを伝えると、C職員はそれ以上反論しませんでした。
最後にH弁護士から、今退職することのメリットを法的な観点から説明し、再度意向を聞くと、Ｃ職員は退職に応じると話しました。
４−８．退職合意書の締結
面談後、H弁護士は退職届と併せて退職合意書を締結しておくことをB園長に提案しました。
このようなH弁護士の取り計らいにより、園の運営に大きな支障をきたすことなく、Ｂ園長も安心して他の手続きを進めることができました。
４−９．退職勧奨を受け入れない場合の対応
「４−８．退職合意書の締結」と異なり、3回にわたる面談での説得にも拘わらず、C職員は退職に応じることはありませんでした。B園長はもう少し粘り強く交渉をしていきたい意向を示しましたが、H弁護士は、「退職勧奨はあくまで任意での退職を求める方法なので、あまり回数を重ねすぎたり、執拗に退職を求めすぎたりすると、退職強要とされてしまう恐れがあり、結果的に退職してもらえたとしても、後に損害賠償請求をされたり、退職が無効と判断されてしまうこともあります。」と伝えました。その上で、今後は退職勧奨の方向性を再度検討しつつ、解雇ということも視野に入れて進めていくことにしました。
解雇をする場合にも、そこにいたるまでのプロセスが大切です。そのため、今までの口頭での注意指導から、書面による注意指導を行っていくこと、先に戒告等の懲戒処分を行うこと、その上で再度退職勧奨を行い、懲戒解雇とする、というような流れになることを説明しました。
【弁護士畑山浩俊のワンポイントアドバイス】
「弁護士が窓口になるべき場合と、なるべきではない場合」
退職勧奨の場面では、弁護士が窓口となって対応することが必ずしも適切であるわけではありません。基本的には園が主体となって対象職員と話を進めていくことが求められます。
一方で、相手が感情的になりやすく冷静な話合いが困難な場合、園の管理職と相手方の信頼関係が構築されておらず、第三者の仲介が必要な場合、相手が労働組合に加入しており、団体交渉の申し入れがあった場合などには、弁護士が窓口となることで話合いをスムーズに進めていくことができます。
事案によって、弁護士の関わり方も違ってきますので、退職勧奨の際には早い段階で弁護士に相談するようにしましょう。
５．退職勧奨に強い弁護士を探すには？
退職勧奨に強い弁護士を探すにはどうすれば良いのでしょうか。以下では、退職勧奨に強い弁護士を探すべき理由と、その探し方について解説します。
５−１．退職勧奨に強い弁護士を探すべき理由
弁護士は、それぞれに専門分野が異なっています。その中でも、園側の立場で退職勧奨のサポートの提供を行っている弁護士は決して多いわけではありません。専門分野外のことを依頼しても、断られてしまうこともあるのです。したがって、普段から労働事件を取り扱っており、かつ退職勧奨で職員との交渉の経験のある弁護士に相談する方がスムーズに進めることができます。
また、職員への退職勧奨を進めるにあたっては、幼保事業の現場の実態を理解している方が現場に即したアドバイスが可能です。
５−２．退職勧奨に強い弁護士の探し方
（１）インターネット
最も簡単な方法は、インターネットで「退職勧奨 弁護士」等で検索する方法です。法律事務所のホームページなどでは、退職勧奨についてのコラム・記事を書いているところや、経営者側の弁護士を謳っているところ等がたくさんあります。その中でも、実際に退職勧奨サポートを提供した実績のある法律事務所に相談を検討してみるのが良いでしょう。
また、幼保事業の職員の退職勧奨の場合は、幼保事業に精通した弁護士であれば、対象職員の問題点や職場環境についての理解も速いため、よりスムーズに話を進めることができるでしょう。
参考として、弁護士法人かなめの退職勧奨に強い弁護士のサポート内容などを、「７．幼保現場での退職勧奨を弁護士法人かなめの弁護士に相談したい方はこちら」の段落で解説していますので、併せてご参照下さい。
（２）口コミ
どの業界でも、同業者からの口コミは非常に参考になります。幼保業界の皆様は、普段から地域のコミュニティーやセミナー、研修会などで他の園の方と交流される機会があるかと思います。特に、実際に弁護士と顧問契約を締結している同業者がいらっしゃれば、どのような相談をして、それに対してどのような対応がされているか、相談のしやすさ、レスポンスの早さはどうかなど、利用者の立場から必要な情報を得ることができます。
何より、口コミが多くある法律事務所は、実際にそれだけ多くの幼稚園や保育所の対応をしているということでもあり、弁護士を選ぶ際の一つの指標となります。
６．弁護士に依頼する際の費用の相場とは？
退職勧奨に関して弁護士に相談する際は、弁護士費用も気になると思います。ここでは、弁護士費用について解説します。
６−１．スポット契約の場合
弁護士法人かなめに退職勧奨のサポートを依頼する場合、例えば以下のような目安にしてください。
- 着手金：交渉案件として30万円〜
- 報酬：「着手金」と同額や倍額、などの設定をすることもあります。但し、案件の状況によって増減することがあります。
６−２．顧問契約の場合
顧問契約を締結している場合には、上記「６−１．スポット契約の場合」の費用を基準に、事案の内容を踏まえて、一定程度の減額をさせていただきます。また、顧問契約の内容として、退職勧奨に関する相談であれば、顧問契約の範囲内で実施してもらえる場合もあります。顧問契約を締結されている弁護士がいる園の皆様は、一度顧問弁護士に確認してみて下さい。
７．幼保現場での退職勧奨を弁護士法人かなめの弁護士に相談したい方はこちら
弁護士法人かなめでは、幼保業界に精通した弁護士が、以下のようなサポートを行っています。
- （１）退職勧奨対応サポート
- （２）退職勧奨の窓口対応
- （３）労働判例研究会
- （４）顧問弁護士サービス「かなめねっと」
７−１．退職勧奨対応サポート
退職勧奨を進めていく際には、十分な事前準備と適切なプロセスを踏むことが重要です。したがって、法的知識やノウハウのないまま園の感覚や経験則のみで退職勧奨を行うことは、かえって大きな紛争やトラブルを引き起こしてしまう原因になります。
弁護士法人かなめでは、退職勧奨を進める事前準備の段階から、退職勧奨後の手続きやトラブルの対応までトータルにサポートすることができます。これにより、園の方の負担を軽減し、一番大切な通常業務にできるだけ支障のないように支援することができます。
７−２．退職勧奨の窓口対応
退職勧奨は、基本的には、園が主体となって対象職員と交渉を進めていきますが、場合によっては弁護士が早い段階で対象職員の指導や、退職の交渉に介入した方が問題が早く解決することもあります。また、対象職員が交渉の段階で労働組合等に加入し、団体交渉の申し入れがあった場合などには、弁護士が窓口となる方が、日々の業務に対応しやすい場合もあります。
弁護士法人かなめは、退職勧奨の際の窓口や、このような団体交渉への対応経験も豊富であり、窓口対応を任せることで、園運営への支障や交渉の不安を解消することができます。
７−３．労働判例研究会
弁護士法人かなめでは、普段の労務管理の参考になる労働判例を取り上げ、わかりやすく解説する労働判例研究会を定期的に開催しています。このゼミでは、参加者の皆様から生の声を聞きながらディスカッションをするため、ただの知識ではない、園に戻ってすぐに使える知識を得ることができます。
７−４．顧問弁護士サービス「かなめねっと」
弁護士法人かなめでは、「７−１．退職勧奨対応サポート」「７−２．退職勧奨の窓口対応」、「７−３．労働判例研究会」を含んだ総合的な法的サービスを提供する、顧問弁護士サービス「かなめねっと」を運営しています。
弁護士法人かなめでは、トラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入し、園内で何か問題が発生した場合には、速やかに弁護士へ相談できる関係性を構築しています。
具体的には、弁護士と園の関係者様でチャットグループを作り、日々の悩み事を、法的問題かどうかを選択せずにまずはご相談頂き、これにより迅速な対応が可能となっています。いつでもご相談いただける体制を構築しています。
法律家の視点から利用者様とのトラブルをはじめ、園で発生する様々なトラブルなどに対応しています。直接弁護士に相談できることで、園内での業務効率が上がり、情報共有にも役立っています。
顧問弁護士サービス「かなめねっと」について詳しくは、以下のサービスページをご覧ください。
また以下の動画でも詳しく説明をしていますので、併せてご覧下さい。
▶︎参考動画：【介護・保育事業の方、必見】チャットで弁護士と繋がろう！！介護保育事業の現場責任者がすぐに弁護士に相談できる「かなめねっと」の紹介動画
（１）顧問料
●顧問料：月額6万5000円（消費税別）から
※職員従業員の方の人数、園の数、業務量により顧問料の金額は要相談とさせて頂いております。詳しくは、お問合せフォームまたはお電話からお問い合わせください。
まずは、お問い合わせフォームより、ご相談ください。
８．まとめ
この記事では、退職勧奨を弁護士に相談すべき理由や、相談する場合のメリット・デメリット、退職勧奨における弁護士の役割を説明し、具体的な事例をもとにして退職勧奨の際に弁護士がどのように関わっていくのか、そして実際に弁護士に相談する際の費用について解説しましました。
円満な合意退職に至るためには、園内での退職勧奨についての方針の共有、事前準備、話し合いの進め方、退職合意書の作成など、きちんと計画立てて進めていく必要があり、対象職員に対するきめ細かな配慮も欠かせません。これらのことをすべて園内だけで判断し進めていくことは、運営主にとってかなりの負担になりますし、進めていく中でトラブルに発展してしまった場合には、さらなる精神的負担を抱えてしまうことになります。
弁護士法人かなめでは、幼保業界、退職勧奨のいずれにも精通した弁護士が揃っており、きめ細やかなアドバイスや適時の窓口対応により、園の皆様の負担を軽減します。
退職してもらいたいと考えている職員がいて、退職勧奨しようか悩んでいる場合、退職勧奨をするにも進め方に不安がある場合には、早い段階で専門家である弁護士に相談するようにしましょう。
９．【関連情報】退職勧奨に関するその他のお役立ち情報
この記事では、「退職勧奨は弁護士に相談を！費用やメリット、サポート内容を解説」として、保育園や幼稚園、認定こども園などの幼保業界の現場で、問題のある職員の退職勧奨を実施する際に弁護士へ相談すべき必要性などについて解説してきました。退職勧奨を正しく進めるにあたっては、この記事で解説してきたこと以外にも重要なポイントが多数あります。以下では、その他のお役立ち情報をご紹介しますので、あわせてご参照ください。
・退職勧奨を断り続けて応じない場合！拒否されたその後の対応方法は？
・退職勧奨がパワハラになる場合もある！？注意すべきポイントを解説
・退職勧奨は会社都合退職？自己都合退職？離職票の書き方や注意点を解説
「弁護士法人かなめ」のお問い合わせ方法
モンスターペアレント対応、児童保護者との契約に関するトラブル、保育事故、債権回収、労働問題、感染症対応、不適切保育などの不祥事対応、行政対応 etc....幼保現場で起こる様々なトラブルや悩みについて、専門の弁護士チームへの法律相談は、下記から気軽にお問い合わせください。
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幼保事業所に特化した顧問弁護士サービス「かなめねっと」のご案内
弁護士法人かなめではトラブルに迅速に対応するためチャットワークを導入しています。他にはない対応力で依頼者様にご好評いただいています。
「かなめねっと」では、弁護士と幼保事業所の関係者様、具体的には、経営者の方だけでなく、現場の責任者の方を含めたチャットグループを作り、日々現場で発生する悩み事をいつでもご相談いただける体制を構築しています。
法律家の視点から児童保護者とのトラブルをはじめ、事業所で発生する様々なトラブルなどに対応します。 現場から直接、弁護士に相談できることで、社内調整や伝言ゲームが不要になり、業務効率がアップします！
幼保業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー開催情報
弁護士法人かなめが運営する顧問弁護士サービス「かなめねっと」では、日々サポートをさせて頂いている幼保事業者様から多様かつ豊富な相談が寄せられています。弁護士法人かなめでは、ここで培った経験とノウハウをもとに、「幼保業界に特化した経営や現場で使える法律セミナー」を開催しています。セミナーの講師は、「かなめ幼保研究所」の記事の著者で「幼保業界に特化した弁護士」が担当。
保育園・幼稚園・認定こども園などの経営や現場の実戦で活用できるテーマ（「労働問題・労務管理」「クレーム対応」「債権回収」「児童保護者との契約関連」「保育事故」「感染症対応」「不適切保育などの不祥事対応」「行政対応関連」など）を中心としたセミナーです。
弁護士法人かなめでは、「幼保業界に特化した弁護士」の集団として、幼保業界に関するトラブルの解決を幼保事業者様の立場から全力で取り組んで参りました。法律セミナーでは、実際に幼保業界に特化した弁護士にしか話せない、経営や現場で役立つ「生の情報」をお届けしますので、是非、最新のセミナー開催情報をチェックしていただき、お気軽にご参加ください。
幼保特化型弁護士による研修講師サービスのご案内
弁護士法人かなめが運営している社会福祉法人・協会団体・自治体向けの幼保特化型弁護士による研修講師サービス「かなめ研修講師サービス」です。顧問弁護士として、全国の幼保事業所の顧問サポートによる豊富な実績と経験から実践的な現場主義の研修を実現します。
社会福祉法人の研修担当者様へは、「職員の指導、教育によるスキルアップ」「職員の悩みや職場の問題点の洗い出し」「コンプライアンスを強化したい」「組織内での意識の共有」などの目的として、協会団体・自治体の研修担当者様へは、「幼保業界のコンプライアンス教育の実施」「幼保業界のトレンド、最新事例など知識の共有をしたい」「各団体の所属法人に対して高品質な研修サービスを提供したい」などの目的として最適なサービスです。
主な研修テーマは、「モンスターペアレント対応研修」「各種ハラスメント研修」「不適切保育・不祥事対応に関する研修」「保育事故に伴うリスクマネジメント研修」「個人情報保護に関する研修」「各種ヒヤリハット研修」「メンタルヘルスに関する研修」をはじめ、「課題に応じたオリジナル研修」まで、幼保事業所が直面する様々な企業法務の問題についてのテーマに対応しております。会場またはオンラインでの研修にご対応しており、全国の社会福祉法人様をはじめ、協会団体・自治体様からご依頼いただいております。
現在、研修講師をお探しの幼保事業者様や協会団体・自治体様は、「かなめ研修講師サービス」のWebサイトを是非ご覧ください。
